В рамках курса MIT OpenCourseWare эксперты в области управления персоналом обсудили критическую роль «человеческого фактора» в успехе венчурных проектов. Панельная дискуссия с участием Вивиан Витале, Ким Кроули и Мишель Боненфан раскрыла стратегии найма, формирования корпоративной культуры и разрешения конфликтов между основателями. Ключевая мысль встречи — стартапы чаще гибнут из-за организационных проблем и разногласий между людьми, чем из-за технологических провалов или отсутствия финансирования.
👥 Люди как главный фактор риска и успеха 0:00
Профессор MIT (Джо), открывая сессию, подчеркнул, что именно проблемы с персоналом и организацией чаще всего «топят» новые предприятия . Технологии и финансирование вторичны по сравнению с тем, насколько эффективно команда взаимодействует друг с другом.
Вивиан Витале, имеющая опыт работы в советах директоров публичных компаний (NETSCOUT, Progress Software) и в качестве HR-директора в компаниях под руководством основателей, отметила, что её роль часто заключалась в создании ясности там, где её не хватало . По мнению Витале, успех компании — это сочетание правильного продукта и людей с общими ценностями и целями.
Участники дискуссии:
- Вивиан Витале — модератор, член совета директоров NETSCOUT и Progress Software.
- Ким Кроули — вице-президент по HR в Thermo Fisher Scientific (ранее работала в Azenta Life Sciences).
- Мишель Боненфан — старший директор по глобальным операциям с персоналом в Quickbase (ранее работала в Ultimate Software и UKG).
🧬 Формирование культуры и время для HR 9:53
Один из ключевых вопросов для любого фаундера — когда нанимать первого HR-специалиста. Вивиан Витале считает, что потребность во внешней помощи в этой области возникает, когда штат достигает 25–50 человек . До этого момента основатели должны сами заложить ДНК компании.
Ключевые рекомендации экспертов по культуре:
- Миссия как инструмент. Ким Кроули привела в пример Thermo Fisher Scientific (130 000 сотрудников), чья миссия — «сделать мир здоровее, чище и безопаснее» . Даже для финансиста в такой корпорации работа обретает смысл через спасение жизней пациентов .
- Люди на первом месте. Мишель Боненфан рассказала о компании (Ultimate Software), где основатель придерживался принципа: «Если вы заботитесь о своих людях, они позаботятся о клиентах, а остальное приложится» . Эта философия позволила сохранять высокую прибыльность в течение 20 лет.
- Ритуалы и предсказуемость. По словам Витале, менеджмент часто похож на родительство: создание регулярных процедур и рутины дает сотрудникам чувство безопасности .
🤝 Конфликты сооснователей и «титульная» политика 20:59
Разделение личного и профессионального в стартапах — задача повышенной сложности. Вивиан Витале утверждает, что «прозрачность ролей» важнее дружеских связей .
Относительно титула «сооснователь», который часто просят люди, присоединившиеся через несколько месяцев после запуска, эксперты советуют быть осторожными. Витале рекомендует не «раздавать» такие титулы сразу, а сначала проверить человека в деле в качестве консультанта .
Интересный метод оценки кандидатов от Вивиан Витале:
- При найме топ-менеджеров она всегда обращает внимание на то, как кандидат ведет себя с обслуживающим персоналом в ресторане .
- Если человек проявляет неуважение к официанту, это сигнализирует о глубоких проблемах с его человеческими качествами, какими бы высокими ни были его технические навыки .
🏗️ Бюрократия против масштабируемости 31:14
В вопросе M&A (слияний и поглощений) Ким Кроули отметила разницу между гигантами и стартапами. Главная претензия крупных корпораций к самим себе — низкая скорость и жесткость процедур . Маленькие компании выигрывают за счет гибкости и отношений с клиентами.
Советы по управлению структурой:
- Избегайте иерархии. Витале выступает за максимально плоские структуры, где решения принимаются на максимально низком уровне .
- Не подчиняйте HR финансам. Распространенная ошибка стартапов — ставить HR-директора в подчинение финансовому директору (CFO). Витале считает, что эти функции должны быть равноправными .
- Автоматизируйте процессы. Мишель Боненфан подчеркивает, что современные инструменты (ChatGPT для написания политик, LinkedIn для найма) позволяют создавать инфраструктуру бизнеса с минимальными затратами .
💡 Кейс о «блестящем, но деструктивном» профессоре 49:12
Профессор Джо поделился историей о своем сооснователе — блестящем ученом из MIT, из-за которого команда перестала соблюдать графики . Выяснилось, что когда сотрудники приносили идеи, профессор мгновенно предлагал решение «лучше», заставляя команду чувствовать себя глупо и убивая мотивацию .
Решение проблемы: Джо начал присутствовать на всех встречах профессора с командой и намеренно задавал «глупые» вопросы или спорил с ним, показывая сотрудникам, что авторитет сооснователя можно и нужно оспаривать . Это помогло восстановить здоровую атмосферу.
🚀 Наем: навыки против культурного кода 1:00:52
Сложнейшая дилемма фаундера — нанимать ли «технического гения», который не вписывается в культуру.
Мнения экспертов разделились:
- Мишель Боненфан доверяет интуиции: если человек не «мельдит» с командой в плане ценностей, она не наймет его, несмотря на опыт .
- Ким Кроули допускает компромисс, если гений обладает уникальными знаниями, которые нужно скрыть от конкурентов. В таком случае его можно «посадить в чулан» (изолировать от основной команды), чтобы минимизировать токсичность .
Вивиан Витале добавила, что люди могут меняться, но обычно это происходит только под влиянием глубокого стресса или жизненных трагедий . В условиях стартапа у основателей редко есть время ждать такой трансформации.
